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Head of Client Management, APAC & Europe

Alors que nous commémorons la Journée internationale de la femme ce 8 mars, Sylvie Gleises, récemment nommée Head of Client Management, APAC & Europe chez AXA XL, parle inclusion, diversité et parité hommes-femmes dans le secteur de l’assurance.

Aucun dirigeant ne nierait l'importance de la représentation des femmes et des groupes minoritaires dans le monde des affaires.

Les chefs d'entreprise savent qu'améliorer l'inclusion et la diversité n'est pas seulement une question morale, mais également de bon sens – les arguments économiques en faveur d'une plus grande diversité ne sont plus à démontrer. Une main-d'œuvre diversifiée fait d’une entreprise une organisation plus puissante, plus dynamique et plus créative. Elle permet de mieux comprendre et répondre aux besoins de ses clients, quels qu'ils soient.

Comme beaucoup de grandes entreprises à travers le monde, AXA est déterminée à travailler sur la parité hommes-femmes et à améliorer l'inclusion et la diversité. Chez AXA XL, notre objectif est de faire en sorte que d’ici 2023, la moitié des postes de direction soient occupés par des femmes – un projet tangible et ambitieux que j’ai hâte de voir concrétisé. Cet objectif ne pourra cependant être atteint que lorsque nous disposerons d'un solide vivier de talents féminins. Nous devons continuer à attirer des femmes au sein de notre entreprise et, surtout, les retenir lorsqu'elles gravissent les échelons.

Fixer des objectifs et les remplir sont d’excellents moyens d'améliorer la représentation des femmes à différents postes. Mais il faut également s'assurer que l’on donne aux femmes les moyens de réussir lorsqu’elles sont promues. Leur proposer des opportunités de développement au début de leur carrière et leur faire bénéficier d'un mentorat sont autant de moyens d'aider les femmes à évoluer.

Je mentore régulièrement des femmes, et j'en tire une grande satisfaction. Au cours de ma carrière, je ne pense pas avoir manqué une opportunité en raison de mon sexe, mais – comme beaucoup de femmes – j'ai été confrontée à des préjugés, et je trouve extrêmement gratifiant de pouvoir partager mon expérience avec d’autres talents féminins pour les aider à surmonter des obstacles similaires.

Et le mentorat ne bénéficie d’ailleurs pas qu’aux femmes. Nos dirigeants sont certes favorables à la diversité, mais nous pourrions faire davantage pour aider nos collègues masculins – notamment le middle management – à comprendre que l'inclusion et la diversité leur apporteraient également.

Nos leaders ont la responsabilité d'encourager et de promouvoir des collaborateurs de talent, quelles que soient leur situation ou leurs origines. Ne venant pas, moi-même, du secteur de l'assurance, j'ai bénéficié de la culture d'AXA qui reconnaît le talent de ses collaborateurs, et ai pu occuper des postes variés et à responsabilités.

J'ai notamment passé deux ans en tant que chief of staff d’Henri de Castries, le précédent président-directeur général d'AXA, jusqu'à ce qu'il m’encourage à sortir de ma zone de confort en passant d'un rôle fonctionnel à un rôle où j'aurais la responsabilité d'un compte de résultat. Avoir eu un manager prêt à me soutenir et à m'encourager à prendre un chemin différent, a été extrêmement important pour mon développement.

Être aujourd’hui un role model est un grand honneur, et j'espère que mon expérience pourra encourager d'autres femmes à accélérer leur carrière. En revanche, je ne crois pas qu’il soit utile, voire même sain, pour les femmes occupant des postes de direction d’adopter des comportements masculins pour réussir.

Alors que nous commençons à sortir de la période difficile de la COVID-19 et à réfléchir à la « nouvelle normalité », je pense que certaines des compétences qui sont généralement associées aux femmes dirigeantes (mais pas exclusivement), telles que l'empathie et l'écoute, sont plus que jamais nécessaires pour accompagner et motiver nos équipes.

Perspectives d'amélioration

D'une certaine manière, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière la nécessité d’adopter des manières de travailler plus flexibles. La majorité d'entre nous ont été contraints de travailler de chez nous pendant près d’un an – et force eut été de constater que nous n’avons pas besoin d’être assis au bureau, de 9 heures à 17 heures, pour faire notre travail – et le faire bien.

Mais il est important cependant de reconnaître que la flexibilité au travail n'est pas ce qui nous permettra d’atteindre la parité hommes-femmes, ni davantage d’inclusion et de diversité. Cela peut être un moyen important de permettre aux femmes, et à d'autres collaborateurs, de progresser dans leurs fonctions, mais cela ne marche pas nécessairement pour tout le monde.

La pandémie a également mis en évidence les défis supplémentaires auxquels sont confrontés certains de nos collaborateurs, au-delà même de l’impact du confinement sur leur bien-être. Nombre d'entre eux ont dû jongler entre enseignement à domicile et garde d'enfants, en plus de leur travail ; d'autres ont dû s'occuper de parents âgés ou malades.

Créer une culture d’entreprise qui nourrit les talents et les envies de chacun ne peut que contribuer à un meilleur environnement de travail – et un environnement qui permet à tous d’être plus performants.

Il est donc essentiel de mieux reconnaître les défis auxquels nos collaborateurs sont confrontés et de faire en sorte qu’ils se sentent en confiance et encouragés à partager les problèmes auxquels ils sont confrontés. Par exemple, le congé maternité ou paternité est, bien entendu, extrêmement important pour des nouveaux parents. Mais la parentalité est souvent complexe et peut présenter des défis ; comme cela peut être le cas pour un collaborateur ou une collaboratrice rencontrant des problèmes de fertilité, subissant un traitement de PMA ou passant par un processus d'adoption. Ces situations peuvent être déstabilisantes, quel que soit le sexe du collaborateur. Et il n'est pas toujours facile d'en parler ouvertement.

Nous devons tous nous efforcer de créer des environnements de travail où chacun se sent libre de partager et où chacun peut, par conséquent, être entendu et compris.

Alors que nous célébrons la Journée internationale de la femme, je me tourne vers l’avenir de manière optimiste. Au cours de ma carrière, nous avons fait de grands progrès vers la parité des sexes, mais il reste encore beaucoup à faire. J'invite tous mes collègues, quel que soit leur sexe, à réfléchir à ce qu'ils peuvent faire pour améliorer la représentation des femmes dans notre secteur, et à adopter le thème de la Journée internationale de la femme cette année : Choose to Challenge.

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