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A proposito di AXA XL

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Head of Client Management, APAC & Europe

In occasione della Giornata Internazionale della Donna il prossimo 8 marzo, Sylvie Gleises, recentemente nominata Head of Client Management APAC & Europe in AXA XL, riflette sulle opportunità e le sfide per i manager nell’attuare al meglio l'inclusione e la diversità e nell’affermare la parità di genere sul luogo di lavoro.

Non esiste CEO o senior manager che negherebbe l'importanza di migliorare la rappresentanza delle donne e, in generale, delle minoranze nel mondo degli affari e non solo. I leader aziendali sanno che incoraggiare l'inclusione e la diversità non è solo la cosa giusta ma è la cosa intelligente da fare – i vantaggi sono chiari. Avere una forza lavoro più diversificata ci rende un’organizzazione più forte, più creativa e dinamica e significa che possiamo capire e rispondere meglio alle esigenze dei nostri clienti, ovunque essi siano e chiunque siano.

Come molte grandi imprese di servizi finanziari in tutto il mondo, AXA si prefigge di lavorare sulla parità di genere e di migliorare l'inclusione e la diversità. In AXA XL stiamo accelerando a favore di questo obiettivo; l’intenzione dichiarata di avere il 50% dei ruoli di senior leadership ricoperti da donne entro il 2023 è un obiettivo tangibile, ambizioso e significativo. Sono ansiosa di vedere questo risultato. Ma può essere raggiunto - e mantenuto - solo se abbiamo una forte spinta di donne che fanno carriera attraverso la nostra organizzazione. Dobbiamo continuare ad attrarre le donne a lavorare qui e, soprattutto, trattenerle quando stanno crescendo nel loro percorso professionale.

Raggiungere gli obiettivi è un ottimo modo per aumentare la rappresentazione delle donne in vari ruoli. Ma è importante garantire che le donne che vengono promosse siano pronte per i ruoli e messe nelle condizioni di avere successo. Ricevere le giuste opportunità all'inizio della carriera e beneficiare del mentoring sono alcuni dei modi per sostenerle nell’affrontare le sfide e le promozioni.

Mi piace molto – ed è per me un privilegio personale - fare da mentore ad altre donne. Nel corso della mia carriera, anche se credo di non essere mai stata discriminata a causa del mio sesso, ho affrontato dei pregiudizi, come molte donne, e trovo estremamente gratificante poter condividere la mia esperienza e aiutare altre donne a parlare dei problemi e superare gli ostacoli.

Ma va detto che non sono solo le donne a beneficiare del mentoring. Infatti, se da un lato i leader senior sostengono la diversità, io ritengo che, nel nostro settore, si potrebbe fare di più per i colleghi a livello di middle management per aiutarli a capire che l'inclusione e la diversità possono giovare anche a loro.

I manager a tutti i livelli all'interno delle imprese hanno la responsabilità di coltivare e promuovere gli individui di talento, indipendentemente dal loro background. AXA è un'azienda che, secondo la mia esperienza, eccelle in questo senso; io non provengo da un background assicurativo, ma ho tratto vantaggio dalla cultura di AXA che riconosce le capacità e il talento, avendo potuto ricoprire diverse posizioni in vari campi.

Questo fa sì che siano possibili diverse esperienze all’interno di tutta l'organizzazione. Da parte mia, ho trascorso due anni come Chief of Staff dell’allora CEO di AXA Henri de Castries, finché non mi ha detto che dovevo uscire dalla mia zona di comfort e passare da ruoli funzionali ad uno in cui ero responsabile del conto economico di un’unità aziendale.

Avere un capo che era pronto a sostenermi ed incoraggiarmi a prendere una strada diversa, è stato fondamentale per il mio sviluppo. La mia esperienza e la mia responsabilità sono cresciute man mano che affrontavo nuove sfide, incoraggiata da questo grande esempio di management.

Essere un modello di ruolo per le donne è un grande onore e spero che la mia esperienza possa incoraggiare altre donne a intraprendere una carriera di successo. Non credo, tuttavia, che sia salutare o utile per le donne in ruoli senior assumere comportamenti maschili - per avere successo.

Infatti, ora che cominciamo ad emergere dall'impegnativo periodo COVID-19 e pensiamo alla "nuova normalità", credo che alcune di quelle abilità tipicamente - anche se ovviamente non esclusivamente - associate alle donne manager, come l'empatia e la capacità di ascolto, siano più che mai indispensabili mentre insieme ai colleghi affrontiamo le sfide del ritorno a spazi di lavoro condivisi e ambienti cambiati. Gestire queste sfide consapevolmente sarà di vitale importanza per garantire il benessere dei team e prepararli al futuro prossimo.

C’è spazio per migliorare

In un certo senso, la pandemia di COVID-19 ha acceso un riflettore sulla possibilità del lavoro flessibile. Con la maggior parte di noi costretti a lavorare a casa per periodi prolungati, i manager hanno constatato in prima persona che i colleghi non hanno bisogno di stare seduti alle loro scrivanie, in un ambiente d'ufficio, dalle 9 alle 17 per fare il loro lavoro - e farlo bene.

Lavorare in modalità differenti ha dimostrato di funzionare per molte aziende nel corso della pandemia. Ma è importante riconoscere che il lavoro flessibile non è, di per sé, la chiave per raggiungere la parità di genere e una maggiore inclusione e diversità. Può essere un modo estremamente importante per permettere alle donne e ad altri gruppi di progredire nei loro ruoli, ma non funziona necessariamente per tutti e non è la panacea.

La pandemia ha anche enfatizzato alcune sfide ulteriori affrontate da alcuni dei nostri colleghi. Molti hanno dovuto destreggiarsi tra l'istruzione a casa o la cura dei figli accanto al loro "lavoro quotidiano", altri hanno dovuto prendersi cura di parenti anziani o malati, mentre per alcuni le sfide delle condizioni di salute mentale o fisica sono state amplificate dalla pressione dell’isolamento e dalle preoccupazioni per la pandemia stessa.

Creare una cultura in cui tutti possano essere davvero se stessi al lavoro e che nutra e sviluppi le caratteristiche individuali di ogni collega renderà la nostra azienda un posto migliore in cui lavorare - e ci aiuterà anche ad avere migliori prestazioni.

Una maggiore comprensione rispetto alle sfide affrontate dai nostri colleghi, e la creazione di ambienti dove sentirsi sicuri e a proprio agio nel condividere i problemi, è fondamentale per questo. Per esempio, il congedo di maternità e paternità è, naturalmente, un beneficio enormemente importante per i genitori che accolgono i bambini nella loro vita. Ma la paternità è spesso complessa e può presentare sfide diverse per persone diverse in momenti diversi. Prendiamo l'esempio di colleghi che affrontano problemi di fertilità, si sottopongono a un trattamento di fecondazione assistita o attraversano l’iter di una adozione. Questo può essere enormemente stressante, sia a livello fisico che mentale sui colleghi, di qualsiasi sesso. Ma non sempre se ne parla facilmente e apertamente.

Dobbiamo tutti concentrarci sulla creazione di spazi di lavoro in cui i colleghi si sentano nelle condizioni di essere aperti su questo tipo di questioni e dove le loro esigenze possano, quindi, essere meglio comprese e accolte.

Nel ricordare la Giornata Internazionale della Donna, la mia prospettiva è ottimistica. Nel corso della mia carriera e finora si sono fatti grandi passi avanti verso la parità di genere - ma c’è ancora un po’ di strada da fare. Esorto tutti i miei colleghi, indipendentemente dal loro sesso, a riflettere sui passi che possono fare per migliorare la rappresentanza delle donne nel nostro business e ad abbracciare il tema della Giornata Internazionale della Donna di quest’anno: Choose to Challenge.

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