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«Es ist an der Zeit, über das Reden hinauszugehen, gemeinsam zu handeln und echte Veränderungen voranzutreiben.»

Manuel Meier ist Country Manager für die Schweiz bei AXA XL Insurance. Der 44-jährige Schweizer war Teilnehmer eines CEO Roundtables zum Thema «Let's Change the Face of Leadership», der im Rahmen der vielbeachteten Veranstaltung am Internationalen Tag der Frauen (8. März) von Advance durchgeführt wurde. Erfahren Sie, wie sehr Manuel Meier das Thema am Herzen liegt und warum das Thema ‘Inclusion & Diversity’ im Allgemeinen und Geschlechtergerechtigkeit im Besonderen auf der Agenda jeder Führungskraft stehen muss.

Warum braucht es in einem innovativen und fortschrittlichen Land wie der Schweiz eine I&D-Veranstaltung rund um das Thema Geschlechtergerechtigkeit?

Gender Pay Gap ist ein wichtiges Stichwort: Die Lohnschere zwischen Mann und Frau schliesst sich nicht. Frauen verdienen im Schnitt 19 Prozent weniger als Männer, wie eine neue Auswertung des Bundesamts für Statistik zeigt. Ein Teil dieses Lohnunterschieds lässt sich durch objektive Faktoren wie berufliche Position, Ausbildung und Branche erklären. Mit 45,5 Prozent bleibt aber immer noch fast die Hälfte des Defizits unerklärt. Es ist schlicht inakzeptabel, dass wir diesbezüglich immer noch die Hälfte unserer Bevölkerung diskriminieren.

Weiteren Nachholbedarf gibt es im mittleren Management und in Führungsgremien, wo Frauen über die meisten Branchen hinweg immer noch deutlich untervertreten sind. Je höher in der Hierarchie, desto geringer wird der Frauenanteil. Dafür gibt es verschiedene Gründe, welche teilweise in den Unternehmen selbst, aber auch in unserer Gesellschaft zu suchen sind. Nicht ganz überraschend in einem Land, das erst vor 50 Jahren das Wahl- und politische Mitspracherecht für Frauen eingeführt hat.

Auch ich bin in einem Umfeld aufgewachsen, in dem eine Karriere für einen Mann deutlich wichtiger war als für eine Frau. Leider ist das ein Stereotyp, der immer noch vorherrscht und in der Schweiz recht verbreitet ist. Hier haben wir als Gesellschaft Nachholbedarf und als Vertreter der Wirtschaft müssen wir aktiv werden.

Wie erleben Sie diese Geschlechterklischees in der heutigen Arbeitswelt?

Meine Frau ist Anwältin. Es ist traurig zu hören, wie oft es immer noch der Fall ist, dass es Klientinnen und Klienten vorziehen, von einem Mann vertreten zu werden. Generell haben wir zwar Fortschritte gemacht und unser Arbeitsumfeld hat sich diesbezüglich verbessert, aber geschlechterspezifische Stereotypen sind leider nach wie vor die Realität. So fehlt es beispielsweise an Akzeptanz für Männer, die Teilzeit arbeiten. Und bei Frauen, welche in einem reduzierten Arbeitspensum angestellt sind, bedeutet dies allzu oft, dass das Thema «Karriere» auf Eis gelegt ist. Im Vergleich zu anderen Ländern gibt es in der Schweiz immer noch eine konservativere Haltung und Voreingenommenheit bezüglich Rollenverteilung zwischen Mann und Frau.

Wenn Sie eine Frau wären, glauben Sie, Sie würden an derselben Stelle sein, wo Sie in Ihrer Karriere jetzt stehen?

Ich denke, die meisten Männer sind davon überzeugt, dass sie ihre Karriereziele durch harte Arbeit und hohe Leistung erreicht haben. Aber wenn ich mir meine Generation anschaue, ist der Anteil der Frauen in Führungspositionen deutlich geringer. Also wären die Chancen für eine Karriere in Top-Management-Positionen definitiv nicht die gleichen gewesen.

Beruflich bin ich in einem männerdominierten Umfeld aufgewachsen, in dem Eigenschaften wie Kontaktfreudigkeit, Selbstbewusstsein oder lange Arbeitszeiten den Unterschied ausmachten. Meine Frau und ich haben uns entschieden, später als die meisten anderen Paare Kinder zu bekommen. Hätten wir das nicht getan, wäre es mir im damaligen Umfeld zugegebenermassen schwer gefallen, um 17 Uhr das Büro zu verlassen, um meinen Sohn von der Kita abzuholen.

Zum Thema Chancengleichheit von Frauen und Männern – was unternimmt AXA XL in diesem Bereich konkret?

Wir setzen uns transparente Ziele und nehmen die Führungskräfte in die Pflicht, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2023 auf 50 % zu erhöhen.

Zusätzlich zu weiteren Massnahmen haben wir unsere aktualisierte ‘Diverse Slate Policy’ eingeführt. Sie verlangt von Managern und Personalverantwortlichen verbindlich, für jede offene Stelle auf allen Hierarchiestufen Bewerbungsgespräche mit mindestens 50 % Frauen zu führen.

In der Schweiz haben wir eben erst das neue Smart-Working-Konzept lanciert, ein neues Arbeitsmodell für die Zeit nach Corona. Flexibilität, Verantwortung der Teams, Integration und ortsunabhängiges Arbeiten sind dabei zentral. Smart Working bedeutet, dass der Beitrag zu den Unternehmenszielen zählt und nicht der Ort, an dem dieser geleistet wird. Konkret werden in Zukunft die Mitarbeitenden freier entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Darüber hinaus bieten wir attraktive und familienfreundliche Leistungen bezüglich Mutter-, bzw. Vaterschaftsurlaub sowie eine grosszügige Unterstützung für Kolleginnen und Kollegen bei der Pflege von Familienmitgliedern.

Ausserdem ist es toll, wie sich unsere Mitarbeitenden selbst für das D&I Thema engagieren. Wir haben weltweit 25 von Mitarbeitenden geführte ‘Business Resource Groups’, die eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer integrativen und vielfältigen Kultur bei AXA XL spielen. Es ist uns wichtig, direktes Feedback und Ideen von unseren Kolleginnen und Kollegen zu erhalten, um die Gleichstellung der Geschlechter zu beschleunigen und so eine Kultur der Inklusion für alle zu fördern.

Was unternehmen Sie persönlich gegen Geschlechterstereotypen in Ihrem beruflichen Umfeld?

Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen und sich für ein integratives Arbeitsumfeld einsetzen, das den beruflichen Aufstieg unabhängig vom Geschlecht fördert. Ich versuche, ein Vorbild zu sein, um Kolleginnen und Kollegen zum gleichen Verhalten zu ermuntern. Es ist mir dabei wichtig, kleine Signale zu senden: zum Beispiel eine werdende Mutter für eine Schlüsselrolle einstellen, keine Meetings am frühen Morgen oder späten Abend ansetzen oder das Büro an gewissen Tagen früh verlassen, um die Kinder von der Krippe abzuholen.

Wenn nötig, scheue ich mich nicht, unangebrachtes oder sogar diskriminierendes Verhalten gegenüber Kolleginnen oder anderen Frauen anzuprangern, auch wenn es bedeutet, etwa mit einem wichtigen Kunden Klartext zu reden.

Welche Anstrengungen sind nötig, um das Thema Inclusion & Diversity gerade auch in Ihrer Branche weiter voranzutreiben?

Wir müssen konkrete Massnahmen ergreifen, um in der heutigen dynamischen, globalen Umgebung erfolgreich zu sein – um Top-Talente anzuziehen und zu halten sowie die Erwartungen unserer Kunden zu erfüllen.

Im Bereich Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility haben wir als Branche bewiesen, dass wir bei einem gesellschaftsrelevanten Thema durchaus bereit sind, kompromisslos vorzugehen, selbst wenn es bedeutet, auf Profit zu verzichten oder gewisse Kundengruppen zu verlieren. Der Ausstieg aus Investments und der Verzicht auf Versicherungsdeckungen von Firmen und Projekten innerhalb der Kohlenindustrie möchte ich hier als Beispiel erwähnen.

Das Thema ist komplex, aber warum können wir das Thema Inclusion & Diversity nicht mit derselben Vehemenz verfolgen? Es muss doch möglich sein, als Unternehmen Druck auf Lieferanten oder andere Geschäftspartner auszuüben, die beispielsweise Frauen weniger bezahlen oder andere Mindestanforderungen im Bereich Chancengleichheit für alle nicht umgesetzt haben.

Obwohl wir in kurzer Zeit einiges erreicht haben, sind wir uns bewusst, dass wir noch einen langen Weg vor uns haben. Es ist an der Zeit, über das Reden hinauszugehen, gemeinsam zu handeln und echte Veränderungen in unserer Branche und darüber hinaus voranzutreiben.

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